Так как у нас ограничено время эфира, мы не сможем рассказать обо всех моментах. Но о некоторых основных мы сможем поговорить более конкретно. Сегодня мы затронем такие вопросы, как право на принадлежность, иерархия, баланс между «давать» и «брать». Также поговорим о том, на что ориентируется организация в своей работе, о целях и задачах.
Прежде всего, нужно сказать, что мы будет рассматривать организацию как систему. Расскажите более подробно об этом.
Совершенно верно. Организацию мы будем рассматривать с системной точки зрения. И иллюзией было бы предполагать, что она существует сама по себе, в вакууме. Даже если люди приходят просто, чтобы занять рабочее место, получать деньги – они глубоко заблуждаются, если думают, что они там сами по себе находятся, сидят и ни от кого больше не зависят. «Вот я целый день отработал, сделал свою работу, ушел домой и все. Пришел раз в месяц, получил зарплату». На самом деле все сложнее. В каком плане? Вообще, для начала стоит остановиться на том, что такое система вообще. В системе все элементы взаимосвязаны. И нельзя сказать, что система – это просто сумма отдельных элементов. Система – это всегда чуть больше, чем сумма. И коэффициент полезного действия в системе всегда больше, чем, если каждый человек будет что-то делать по отдельности. Взаимосвязи в организации как системе можно продемонстрировать, обратившись к одному замечательному документальному фильму. Взяли диск, положили его на тонкий металлический цилиндр. На диск поставили людей в разные места так, чтобы было равновесие. Потом происходило следующее: один из людей начинал шевелиться и двигаться. И тут же этот диск начинал переваливать в какую-то сторону. Происходил дисбаланс, терялось равновесие. Для того чтобы диск опять пришел в равновесие, другому человеку приходилось начинать двигаться точно так же. Так же и в организации. Для того чтобы она функционировала успешно, для того, чтобы она могла выполнять свои задачи и цели, в ней должно быть равновесие.
Я думаю, что любая организация (частная или государственная) создается для того, чтобы быть успешной, для того, чтобы делать что-то полезное. Поэтому, все члены системы и все работники организации взаимосвязаны. Нужно помнить, что, начиная от самого высокого топ-менеджера, босса и заканчивая уборщицей, – это все члены одной системы, одной организации. И здесь мы уже подошли к тому понятию, которое я упоминала в начале: для успешной жизни организации очень важно помнить о таком принципе как «равное право на принадлежность». Каждый член организации имеет равное право на принадлежность. Что это значит? Имеет равное право на уважение, занимает свое место и выполняет свои функции на этом месте. И все члены организации, вне зависимости от того, подметают ли они пол или разрабатывают стратегические идеи организации, – они равно важны для организации. Вот это нужно помнить, знать, и это один из элементов корпоративной культуры. У нас очень модно стало название «корпоративная культура», но часто люди даже не подозревают, что это такое. Часто ограничиваются проведением корпоративных праздников. Но одного этого недостаточно. Хорошо, если в организации есть традиции. Хорошо, если в организации есть маленькие нюансы, фишки, которые будут помогать людям чувствовать свою принадлежность. Конечно, это в большей степени зависит от руководства организации. Руководство организовывает, а осуществлять уже могут и назначенные люди. Чтобы каждый член организации чувствовал себя винтиком, но важным винтиком.
То есть, для того, чтобы человек чувствовал свою принадлежность к чему-то, должно быть «что-то», что нужно соорудить. Коллектив, собственно говоря?
Естественно, в организации есть коллектив, и там должно быть уважительное равное отношение друг к другу. Это вносит большой вклад в успех организации. Тогда организация может более сплоченно работать и более эффективно выполнять свои задачи и цели.
Мы будет говорить об организации как о системе людей, которые в ней работают сегодня, или не только?
Не только. Организация – это люди, которые сегодня работают. И к организации относятся также все те, кто работал там раньше.
Даже если они уже не работают?
Да, даже если уже не работают. Потому что они вносили свой вклад, они работали какое-то определенное время и вносили свой вклад в ее развитие, в ее успех, в то, чтобы она существовала. И они точно так же продолжают к ней принадлежать, даже если они уволились или ушли. Например, важную роль играют учредители организации, даже если они поменялись. Это тот момент, который часто упускается. Например, организация была продана или передана по наследству. Или три человека ее учредили, а потом, по каким-то причинам, один из них ушел. Особенно плохо будет влиять на организацию, если его «ушли». Что здесь можно сделать? Сначала остановлюсь на том, какие это последствия имеет для организации, если забываются важные люди, которые были в ней, в особенности, у истоков. Те сотрудники, которые в начале работали. Да, конечно, время идет, кто-то старится, у кого-то квалификация уже не та. Технологии очень быстро развиваются. Поэтому зачастую меняется штат, в том числе на более подготовленных людей. Но, даже если приходится увольнять людей, это нужно делать по-хорошему, с уважением. Будет хорошо, если с денежной компенсацией, хотя она здесь не самая важная. Главное – признание заслуг людей. Это относится тоже к равному праву на принадлежность. Признание заслуг людей, их вклада в организацию. И, например, почему бы на корпоративы не приглашать тех людей, которые раньше там работали, тех, кто ушел на пенсию? Тех, кто особенно в начале деятельности организации вносил свой вклад.
Не секрет, что когда организация уже существует, когда она уже развита и уже зарекомендовала себя, имеет имя на рынке, работать там гораздо проще, чем начинать. Рискуют больше всего, конечно, те, кто ее создает – учредители. Это нужно помнить, знать, это нужно ценить. Но если сейчас вернуться к примеру про троих учредителей, один из которых ушел по какой-то причине, или вообще поменялись учредители, такое тоже бывает. Например, можно на стене в офисе повесить фотографии тех людей, которые были у истоков. Создается хорошая атмосфера. И тогда это является еще одним ресурсом.
И организация в семью превращается?
Нет. Здесь ни в коем случае нельзя путать семью и организацию.
Почему?
Начнем с того, что к семье люди по праву рождения принадлежат. Они не могут поменять своих ни маму, ни папу, ни братьев, ни сестер, ни родственников, ни места, где они родились. В организации все иначе, потому что, если вам не нравится место работы, вы можете его поменять. И если семья и род испокон веков передавались и дальше будут идти, то в организации есть время, когда она была учреждена. И каждая организация рано или поздно придет к своему завершению. Будет поставлена точка. Вот это тоже нужно помнить и знать. Есть организации, в которых есть хорошая традиция праздновать день, когда она была основана. На эти праздники приглашают не только тех, кто там работал, но и тех, кто был у истоков. Опять же, фотографии тех учредителей, которые создали ее. Это такие маленькие вещи, которые помогают создать хорошую атмосферу в организации, ибо к ней относится не только количество людей, которые работают здесь, но и те, кто был раньше. И большую ошибку допускают те организации, в том числе и в коммерческие, которые свой фокус внимания направлять только на деньги. Часто я сталкиваюсь с тем, что на консультации топ-менеджеры, руководители на вопрос «В чем задача организации?» отвечают однозначно. Как вы думаете, что они отвечают?
Денег заработать побольше, а что еще?
Денег заработать. Это – иллюзия, задача не может быть – деньги заработать. Деньги в ряду задач стоят на 4-ом, 5-ом месте. На первом месте должна стоять задача как таковая. Что такое в организации задача? Это то, зачем она была создана. Если она услуги оказывает, то это услуги, если это радио – значит информирование людей и так далее. Вот задача организации.
Чтобы люди приходили на работу не за зарплату, а для того, чтобы какой-то цели достичь, общей, организационной?
Совершенно верно. Плохо функционирующая организация на каком-то краткосрочном этапе может приносить прибыль, но если руководители организации хотят, чтобы она существовала долго и успешно, тогда им стоит фокус внимания больше перевести на настоящую задачу, а не на зарабатывание денег. Я очень много работаю с коллегами из Европы. И то, на что они обратили внимание, работая с организационной сфере, это такое ощущение, что у нас капитализм застрял на этапе эксплуатации, когда работники приходят, чтоб только денег заработать, их больше ничего часто не интересует. И, поэтому, инициативным работникам сложно бывает в таких организациях. А, владельцы, их основная цель – это деньги, и остальное их тоже не интересует.
И поменьше платить.
И побольше себе. А это ведет к плачевным последствиям. Это еще один из моментов, который мы затронули — то, что организация, для того, чтобы успешно существовать на долгосрочной основе и развиваться, должна иметь определённые задачи, цели. И очень важно, чтобы руководители эти задачи и цели помнили, не забывали за деньгами, и чтобы они на них сами ориентировались.
Еще вопрос. В организацию, входят только люди внутри организации или вне ее тоже – партнеры или, наоборот, конкуренты?
Конкуренты – это вообще отдельная тема. Мы ей посвятим одну из передач, потому что конкуренция, коротко говоря, это война, на которую 90% сил уходит впустую. Я, например, работаю как психолог, как оргконсультант, и часто меня тоже спрашивают – как ты борешься с конкурентами? А я с ними не борюсь, потому что в Минске два миллиона населения. Организаций тоже масса – я не могу их все охватить. Здесь нужно помнить, что самое главное, что мы можем делать – это предлагать качественную работу. И только таким образом придут люди, клиенты, и тогда ты сможешь быть успешным.
То есть отношения с конкурентами не обязательно налаживать?
Налаживать – это отдельная тема, мы ей посвятим отдельную передачу, иначе мы не успеем сегодня все сказать, о чем запланировали. В организацию входят, в первую очередь, естественно, учредители, руководство, отделы, сотрудники и так далее. И хорошо, когда на первом плане стоят не межличностные отношения, не деньги – они стоят как адекватная отдача за произведенную работу и услуги, — а стоит задача. И когда все ориентированы – и руководство, и работники – ориентированы на задачу. Они ее видят, они ее четко представляют. На месте задачи, например, в организациях, которые основаны на обслуживании клиентов, могут стоять клиенты. Они входят в систему, они играют важную роль. Не было бы клиентов – не было бы организации. К клиентам нужно относиться с уважением – это еще один из важных аспектов успешной работы организации. Это уважительное отношение как к тем, кто работает внутри нее, так и к тем, кто приходит сюда в качестве клиентов. Потому что не секрет, что часто на клиентов смотрят как на денежные знаки. Люди это чувствуют. Уже прошли у нас те годы, когда можно было кому-то что-то «втюхать». Здесь предлагаешь качественную работу или качественную услугу или качественный товар – и твои клиенты придут к тебе. Это нужно помнить и знать, и нужно, может быть, направлять сотрудников не на то, чтобы продать любой ценой, а на то, чтобы сделать качественный товар и его предлагать. Хорошо, качественно рекламировать, пиарить и так далее. Это тоже очень важную роль играет. Конечно, есть внешний круг. Если брать государственную организацию, например, школу, то во втором эшелоне за ней стоят отделы образования, министерство образования. За плечами каждой организации кто-то стоит. За плечами частной организации, например, хорошо опять же если удается руководителям по-прежнему относиться с уважением к тем, кто был у истоков. Они могут стать хорошим ресурсом для того, чтобы организация успешно существовала и для того, чтобы она могла выполнять свою задачу дальше.
Хорошо, так как же все-таки эта система должна выстраиваться, чтобы жизнь организации была успешной?
Какие-то моменты мы уже назвали – одинаковая принадлежность всех, нацеленность на задачу. Важнейшую роль в организации играет иерархия. Она заключается в том, что есть руководители высшего звена, есть начальники отделов, есть сотрудники и так далее. Эта иерархия у нас более-менее выстраивается, но здесь не нужно забывать, что к иерархии относится еще то, что тот, кто пришел раньше в организацию, имеет как бы преимущественное право перед тем, кто пришел позже.
Дедовщина, так называемая?
Вы знаете, можно назвать это дедовщиной. Сейчас я вижу другую тенденцию, особенно в быстро развивающихся организациях, когда молодежь подрастает и технически более оснащена и так далее. Например, пришел новый руководитель, привел за собой часть новой команды, и эти новые сотрудники считают, что они лучше всех все знают и начинают внедрять что-то свое, совершенно не используя те наработки, тот опыт и тот потенциал, который уже был в организации. И тогда что происходит? Идет внутренняя война, идут разборки, идут внутренние подводные течения. Разве это ведет к успеху организации? Конечно, нет.
Половина рабочего времени тогда уходит на вот эту вот «подковерную возню».
Совершенно верно. И как себя чувствуют те, кто работал в организации раньше, когда приходит молодежь и начинает совершенно неуважительно к ним относиться, не видя, что здесь было? А на самом деле в любой организации есть какие-то ценности, ценные наработки, ценный опыт. Если организация существует 5-10 лет на рынке, наверняка она не просто так там существует. Однодневки быстро уходят. Было там что-то хорошее, полезное, и есть, всегда есть. Поэтому очень хорошо, если те, кто приходит позже – новенькие – будут держать себя немножко скромнее, в том плане, что они будут не сразу своими идеями как цунами всех перекрывать и никого не видеть. Во-первых, очень хорошо иметь традицию или маленький ритуал по вливанию в коллектив. Это необязательно должно быть алкогольное вливание, но будет хорошо, если коллектив принимает новичка в свою организацию, и новичок входит и понимает, что здесь до меня работали люди и уважать их. Это относится и к тем, кто пришел простым передовым сотрудником, и к руководителю. Новому руководителю полезно, и я видела таких примеров немало, занять «последнюю» позицию. Например, когда приходит в организацию, которая уже существует, молодой руководитель. Мало того, что он молодой по возрасту, он еще и молодой по статусу, потому что он последний пришел. И вот он тут же начинает все рубить шашкой и говорить, что я тут все сейчас вам налажу, все сделаю, все по-новому. Как говорят, новая метла метет по-новому. Это прекрасный способ разрушить то, что есть. И очень большая вероятность, что на этом ничего хорошего не построится. Поэтому так часто и меняются – вроде и человек хороший, и как руководитель себя где-то зарекомендовал, а ставят его на новое место – и он, не зная особенностей, начинает там ломать дрова.
Кто же, в таком случае, должен выстраивать эту иерархию? Естественно, руководитель, придя, не думает о том, что он новенький, он думает о том, что он – сверху в иерархическом строе.
Совершенно верно. По статусу – он выше, но по иерархии, по своему месту прихода в организацию он последний. И хорошо, если он будет руководить с последнего места. Я вам приведу пример. Одну женщину, у которой было прекрасное образование, училась как здесь, так и в Англии, но ей было лет 26-27, совершенно еще молодая была, пригласили в крупную организацию и назначили руководителем этой организации. И она сначала была в панике, говорит – как, молодая, и пришла последняя – что мне делать? Она пошла советоваться с опытным коллегой, который ей сказал: «Деточка моя, да, ты многие вещи знаешь, но ты должна видеть каждого члена коллектива, уважать каждого из них и помнить, что они здесь работали до тебя, и что они здесь что-то делали. Присматривайся, спрашивай у них совета. Обсуждай с ними. Конечно, конечное решение будешь принимать ты. Но обсуждай со своим коллективом, разговаривай с ними. Разговаривай со своими замами. Что мы можем сделать в этой ситуации, как мы можем поступить? Здесь нет ничего зазорного, если руководитель скажет, что я пришел сюда последним, вы здесь гораздо больше меня сделали в настоящий момент, и я это уважаю, я это ценю. И, основываясь на том, что вы уже построили, мы будем развивать нашу организацию общими усилиями дальше». Вот очень простая, но часто забываемая вещь, которую могут использовать руководители в своей работе.
Оказывается, иерархия гораздо более сложное понятие, чем мы все думаем.
В этом все и дело, и это очень важно. И еще совсем коротко я хотела бы остановиться на таком понятии как баланс «давать» и «брать». Еще есть один очень важный момент в том, чтобы организация была успешной. Это то, что вклад работника организации должен быть адекватен оплате. И, конечно, это грустно, когда работники приходят на работу отсидеться и получить зарплату, особо не интересуясь своей работой. Порой они начинают ругаться, что маленькая зарплата, «в других организациях больше платят».
Вы знаете, еще более грустная ситуация, когда большинство сидит ничего не делает, получает свою зарплату, а один-два человека за них бегают, как сумасшедшие, устают, и считают, что им недоплачивают.
Так и есть, им недоплачивают. Это те вещи, на которые должны обращать внимание руководители. Вот это и есть те нарушения, которые есть в балансе «давать» и «брать». Кто-то за других работает, и это ведет к выгоранию. Это ведет к эмоциональному истощению, к болезням, недовольствам и так далее. А есть еще другая вещь, важная для сохранения равновесия. Это когда организация эксплуатирует своих сотрудников и выжимает из них максимум, не очень заботясь о том, чтобы этот труд был адекватно оплачен. Это опять же ведет к тому, что хорошие работники или будут уходить, или, если они особо преданы, а такое тоже нередко встречается в нашем менталитете, что люди держатся за свое место до последнего…
Они же надеются, что когда-нибудь им все-таки воздастся.
Да, и тогда или халявить люди начинают, или болеть. Поэтому равновесие между организацией как таковой, и сотрудниками играет очень важную роль, и на это тоже стоило бы обращать внимание руководителям организации, которые заинтересованы в том, чтобы она хорошо и эффективно функционировала.
О чем же мы, собственно говоря, сегодня говорили в нашем дебютном выпуске программы «Формула успеха». Мы говорили об основах успешной жизни организации. Давайте подведем небольшой итог.
Давайте, мы затронули несколько основополагающих моментов. Те, которые вроде бы кажутся незаметными, но лежат в основе, и если их не будут учитывать, то здание организации очень быстро рассыплется, как дом, строящийся на песке. А именно, нужно помнить о том, что каждый не в одиночку сидит и что-то делает в своей организации, что мы все взаимосвязаны. Второе – это то, что каждый член организации имеет равное право на принадлежность. Те, кто работает сейчас, те, кто работал прежде, кто стоял у истоков организации. Это нужно помнить и уважать. И, например, хорошей традицией может стать тех, кто ушел на пенсию, брать наставником для тех, кто приходит, для молодежи. Третий важный момент – это иерархия. В организации те, кто пришел раньше, имеют преимущественное право, их нужно уважать, их вклад нужно помнить и развивать организацию основываясь на том, что есть, не «изобретая каждый раз велосипед». Четвертый важный момент – это баланс между «давать» и «брать» между организацией и сотрудниками. Равный вклад и равная, адекватная оплата. И еще очень важный момент, пятый, на котором мы останавливались – это то, что в каждой организации есть задачи, цели. Хорошо и успешно будет развиваться та организация, которая ориентирована именно на эти задачи, на клиентов, на цели. И этой задачей должен быть не денежный эквивалент, а то, зачем она была создана. Об этом нужно помнить, знать, и тогда денежный эквивалент тоже не задержится, обязательно придет.