Неделю назад мы говорили об основах успешного развития организации, при этом рассматривали организацию как систему. Давайте вспомним, к чему мы пришли в конце прошлой передачи.
В прошлой программе мы затронули несколько важных моментов. Мы говорили о принадлежности к организации. К ней принадлежат люди, которые работают в ней на данный момент и которые работали раньше. В первую очередь нужно уделять внимание тем людям, которые принимали активное участие и сделали большой вклад, когда организация только начинала свое существование. И учредители, которые стояли у истоков организации, даже если они поменялись, тоже являются членами организации. Кроме этого мы говорили об иерархии, о том, что она основывается, во-первых, на времени, когда человек пришел в организацию, и на том, какой вклад он внес в развитие и в успех организации. Также мы упоминали о балансе между «давать» и «брать», очень важном аспекте между организацией и работником. И последний важный момент, о котором мы говорили, — это задача организации и то, что у нас часто первостепенной задачей ставят деньги. Деньги играют важную роль, но не первостепенную.
Тема сегодняшней программы – «Руководитель как главное лицо организации».
Вряд ли кто-то будет спорить с тем фактом, что руководитель является одним из ключевых лиц в организации, но зачастую люди не могут четко определить его место и роль. Например, в организации есть люди, которые хотят делать карьеру, и часто не понимают, что за этим стоит. Многие видят не ответственность, которая стоит за самим постом руководителя, не те ограничения, которые он несет, а видят лавры и звездочки на погонах. Люди начинают акцентировать свое внимание на мелких деталях, которые являются следствием поста руководителя.
Есть два важнейших момента, которые должен знать и помнить при назначении на пост руководителя. Руководитель – это одиночка, и от этого никуда не деться. Некоторые руководители начинают либеральничать со своими подчиненными, пытаются с ними дружить, и совершают огромную ошибку. Нельзя путать организацию и семейные отношения. Порой люди, приходя в организацию, пытаются восполнить то, чего им не хватает в семье или в обычной жизни. На работу люди приходят для того, чтобы выполнять свои функциональные обязанности и получать за это определенную плату, как бы скучно и неэмоционально это ни звучало.
Руководитель не должен дружить с подчиненными. Если человек выдерживает это одиночество, тогда он может качественно и с пользой для дела выстраивать работу, делегировать обязанности, контролировать их и руководить своими подчиненными.
Часто это бывает большой проблемой для людей. Человек – существо социальное, ему хочется общения, и если руководитель – выходец из самого коллектива, то поставить эту грань и принять свое одиночество в том виде, в котором это необходимо, очень сложно.
В самом деле, как это сделать? Назначили какого-то сотрудника начальником отдела. Как отгородиться от бывших коллег? Были же дружеские отношения. Или нужно изначально приходить на работу не дружить, а работать?
На самом деле, на работу приходят не дружить. Хорошо удается работать, когда у человека есть внутреннее разделение: на работе работают, обсуждают рабочие вопросы, посвящают время работе, а выйдя за пределы офиса, по окончанию рабочего времени можно дружить сколько угодно. Очень сложная ситуация, когда руководитель дружит с подчиненными. Во-первых, он не может дружить со всеми – тогда он будет плохим руководителем. Тогда нет уважения, а подчиненные должны уважать своего руководителя. Подчиненные находятся по статусу чуть ниже, и эта невидимая грань должна быть. Если руководитель начинает заигрывать, он становится на том же уровне, что и подчиненные – как из этой позиции можно руководить? Некоторые вообще перемешиваются с подчиненными, и тогда в коллективе начинаются нездоровые течения, которые сказываются на качестве работы: не выполнил я свою работу, опоздал, но я же дружу с руководителем, так что ничего страшного.
Кроме того, есть еще одна проблемная ситуация, когда руководитель выделяет кого-то одного. Возникает внутреннее напряжение: вроде бы все работают вместе, но человек, которого выделяет руководитель, вдруг начинает чувствовать свое преимущество.
С этими проблемами часто сталкиваются во многих организациях. Вроде бы это и незаметно: все вместе работают, но если руководитель кого-то выделит и будет с ним дружить, тут же возникнет перекос и создастся нездоровая ситуация. А для успешного существования организации необходимо, чтобы работа выполнялась эффективно, и это становится возможным, если руководителю удастся принять и выдержать этот вызов одиночества.
Руководители разных отделов друг с другом дружить могут?
Конечно, они ведь находятся на одном уровне.
В таком случае самый одинокий человек – это генеральный директор, топ-менеджер: на работе он вообще ни с кем не может дружить.
Следующий момент, на который я бы хотела обратить внимание, — это умение принимать непопулярные решения. Руководитель несет ответственность, и отдельный кабинет и большую зарплату он имеет не потому, что это статусно – этот человек несет всю ответственность за то, что происходит. Можно вспомнить катастрофу в Мексиканском заливе: генеральный директор компании British Petrolium находился в Королевстве и понятия не имел, что такое случится, но ответственность за случившееся должен нести он. Зарплата связана с ответственностью и принятием непопулярных решений. Руководитель видит стратегические задачи, разрабатывает их, делится ими со своими подчиненными, а те доводят их дальше. Он знает, как развивается организация, знает ее задачи и перспективы.
Важно еще и то, что именно руководитель увольняет людей. Часто в организациях эту обязанность пытаются повесить на менеджера по персоналу – потому что это нелегко, сказать человеку «Вы уволены».
Давайте перейдем к эффективным моделям руководства. Как руководить так, чтобы работа спорилась, чтобы все работало, как машина?
Хороший руководитель – это тот, кто уедет в отпуск, а все работает и без него. Плох тот руководитель, который все тянет на себе. Это, к сожалению, очень распространенная модель руководства, когда руководители думают, что без них работы не будет. Это связано с гиперконтролем, с недоверием к миру и специалистам. Если руководитель с этим справиться не может, стоит подумать, то ли место он занимает. Руководитель не должен быть рабочей лошадкой, иначе он не сможет видеть перспективу, а будет делать все за всех. Было бы смешно, если бы тренер каждый раз выбегал на поле и пытался защищать ворота вместо вратаря.
Таким образом, руководитель должен разрабатывать стратегические задачи, видеть перспективу и задачу, должен уметь делегировать полномочия для того, чтобы задачи доходили до всех сотрудников. В хорошей организации каждый сотрудник четко знает свою задачу и выполняет свои функции, и чем ясней будет голова у руководителя, чем четче будет картина тех задач, на которые направлена его организация, тем лучше будет представление у его подчиненных.
Руководитель должен четко понимать, что каждый сотрудник знает свое дело и выполняет его. На работе должны работать не прекрасные и душевные люди, а сотрудники, работники, и если руководитель видит, что такой «прекрасный человек» не соответствует задаче компании, его нужно или переводить на другое место или же прощаться с ним. Если руководитель жалеет их, тогда продукт выпускается плохо, клиент начинает уходить. Поэтому его взгляд должен быть направлен на перспективу.
Какие стили руководства мы можем обозначить?
Можно выделить основные стили – авторитарный, либеральный, демократический. При авторитарном стиле руководства идет эксплуатация людей, а руководитель не видит сотрудников. При либеральном стиле руководства сотрудники и руководители дружат, либеральничают, попустительствуют, что тоже неприемлемо для руководителя. Демократический – это тот стиль, при котором сохраняется баланс, равновесие между тем, что ждут и требуют от людей, с тем, что люди получают от руководителя.